Aceptar un trabajo por debajo de la experiencia: Estos son los riesgos para el trabajador y las empresas.

Lunes 19 de Octubre 2026.

La necesidad de generar ingresos, la búsqueda de estabilidad o el interés por cambiar de industria pueden llevar a profesionales a asumir cargos de menor responsabilidad.

Encontrar un empleo que se ajuste a la formación, experiencia y expectativas salariales no siempre es fácil. Sobre todo considerando la alta tasa de desocupación que existe en Chile y, según datos del INE, alcanzó un 9,6% en el trimestre móvil junio-agosto. De hecho, debido a esa misma realidad laboral es que algunos profesionales terminan aceptando puestos por debajo de su nivel de experiencia, ya sea para mantenerse activos, asegurar ingresos o abrirse camino en una industria diferente. La decisión puede responder a distintas circunstancias. Para algunas personas, representa una solución frente a una búsqueda de trabajo que se ha extendido más de lo previsto. Para otras, implica priorizar la estabilidad, la flexibilidad o una mejor calidad de vida por sobre la jerarquía del cargo. Sin embargo, el desafío aparece cuando las funciones no se ajustan a las capacidades del trabajador o cuando no existen perspectivas de desarrollo. En esos casos, lo que en un inicio parecía una alternativa conveniente, puede convertirse en una fuente de frustración y desmotivación. Valentín Bonnet, director de Talent Solutions de Adecco (gestión de personas), explica que “lo importante es entender que aceptar una posición por debajo de la experiencia no necesariamente significa un retroceso profesional. Puede ser una decisión estratégica, siempre que exista claridad sobre las expectativas y las posibilidades de desarrollo. El riesgo aparece cuando la persona acepta el trabajo únicamente por necesidad, sin sentirse identificada con las funciones o sin visualizar oportunidades de crecimiento”, explica Valentín Bonnet, director de Talent Solutions de Adecco. El riesgo de la desmotivación y la salida temprana Desde la perspectiva de las empresas, contratar a una persona con más experiencia de la que exige un cargo no constituye necesariamente un problema. Según dice Bonnet, “de hecho, puede representar una ventaja importante para las organizaciones, porque incorpora conocimientos, autonomía y capacidades que pueden contribuir al desempeño del equipo”. Los problemas comienzan cuando existe una diferencia entre lo que el profesional espera encontrar y las condiciones que realmente ofrece el puesto. “Si las funciones resultan demasiado limitadas, no existen nuevos desafíos o las expectativas salariales y de crecimiento no están alineadas, pueden aparecer frustración, desmotivación y una mayor intención de buscar otras oportunidades”, agrega la experta. Carmen Luz Morales, directora ejecutiva y fundadora de W-UP, empresa de acompañamiento laboral, outplacement y evolución organizacional, enumera las señales que pueden anticipar este escenario: Terminar las tareas muy rápido y no pedir nuevos desafíos. Pasar de proponer ideas a guardar silencio. Dejar de cuestionar, porque “da lo mismo”. Un compromiso que se limita estrictamente al rol. Un perfil de LinkedIn que de pronto se reactiva. “La desmotivación rara vez llega con una renuncia. Llega antes, con el silencio”, afirma Luz Morales. Por eso, Bonnet plantea que la evaluación de un candidato no debería limitarse a comprobar si cuenta con las competencias necesarias para desempeñar las funciones. “Es fundamental abordar estas expectativas desde el proceso de selección. No basta con evaluar si una persona tiene las competencias para desempeñar el cargo; también es necesario comprender por qué quiere asumirlo, qué espera de esa experiencia y si la organización puede ofrecerle un proyecto laboral sostenible”, sostiene. La conversación previa a la contratación permite identificar si el puesto responde a una decisión meditada o si se trata de una alternativa temporal mientras el profesional encuentra otra oportunidad más cercana a sus aspiraciones. Cómo aprovechar la experiencia de estos trabajadores Con todo, las organizaciones pueden aprovechar la experiencia de los trabajadores con mayores calificaciones para el cargo. El desafío consiste, dice la especialista, en reconocer las capacidades adicionales que puede aportar una persona sobrecalificada y generar condiciones para que pueda utilizarlas. “El primer paso es dejar de mirar la sobrecalificación como un problema y comenzar a entenderla como una oportunidad para incorporar talento con capacidades que pueden aportar más allá de las funciones inicialmente definidas”, indica Bonnet. Para lograrlo, las empresas deben establecer “expectativas claras desde la contratación, identificar las habilidades adicionales del trabajador y generar espacios donde pueda aportar su experiencia, participar en proyectos, proponer mejoras o asumir nuevos desafíos”, complementa. También es importante ofrecer oportunidades reales de desarrollo, que no necesariamente implican un ascenso inmediato. “La movilidad interna, la capacitación, la participación en iniciativas transversales y la posibilidad de adquirir nuevas competencias pueden contribuir significativamente a mantener la motivación”, indica Bonnet. Luz Morales, en tanto, recomienda “ser honestos desde la entrevista: conversar abiertamente por qué esa persona acepta el cargo, qué espera y qué podemos ofrecerle. La sobrecalificación se gestiona mejor cuando se reconoce que cuando se esconde”. También “diseñar el rol por competencias y no solo por descriptor de cargo. Una persona con experiencia puede ser mentora, apoyar la inducción de otros, liderar proyectos transversales o ser puente con las nuevas tecnologías. Es talento disponible que la empresa ya está pagando”. “En simple, si la organización no ofrece un camino, el cargo se transforma en una sala de espera. Si lo ofrece, se transforma en una inversión”, agrega Luz Morales. De esta forma, Bonnet cierra señalando que “una persona sobrecalificada no necesariamente está buscando irse. Muchas veces, lo que necesita es encontrar razones para quedarse”.

Fuente: Emol.com