¿Un jefe que no sabe dar feedback? Estos son los efectos indeseados que puede generar en su equipo.

Viernes 16 de Octubre 2026

Expertos resaltan la importancia de que el liderazgo genere un buen ambiente de trabajo y fomente el crecimiento personal. Conoce más a continuación.

Asumir una jefatura nunca es fácil. Además del trabajo propio del cargo y de la coordinación con distintas áreas de la empresa, también hay que corregir errores y señalar los aspectos que un colaborador necesita mejorar. En ese sentido, la forma en que se entregan estos mensajes puede marcar la diferencia entre una conversación que impulsa el aprendizaje, y otra que termina afectando la motivación y la relación dentro del equipo. Para Bárbara Kubler, gerenta de personas de Talana (gestión de personas), en la mayoría de los casos “el problema no es la intención del líder, sino la forma en que entrega el feedback. Uno de los errores más habituales es acumular situaciones y abordarlas todas juntas en una sola conversación. Eso diluye el mensaje y pone a la persona a la defensiva”. La especialista advierte que “otro error común es limitar la retroalimentación a instancias formales, lo que la desconecta del trabajo diario y de la evaluación de desempeño”. A esto se suma el hecho de que muchas jefaturas “confunden” retroalimentación con opinión personal y no entregan datos, ejemplos ni criterios claros. “A eso se suma entregar feedback solo cuando hay errores, lo que debilita la confianza y el clima laboral. Por el contrario, según un estudio reciente los empleados que perciben que su trabajo será reconocido de forma regular son hasta 2,7 veces más propensos a estar comprometidos con su labor”, añade Kubler. Cómo abordar una conversación difícil Cuando un trabajador comete un error o no alcanza los resultados esperados, el primer desafío para la jefatura es plantear el problema sin convertir la conversación en un cuestionamiento personal. El objetivo debe ser explicar qué ocurrió, cuáles fueron sus consecuencias y qué cambios se necesitan para evitar que vuelva a suceder. “Lo primero es entender que el feedback busca corregir una brecha entre lo esperado y lo observado. Su objetivo es mejorar resultados, no sancionar”, señala la gerenta de personas de Talana. Para lograrlo, la preparación es fundamental. Roberto Maldonado, ingeniero en Marketing Digital y que trabaja con un equipo asesorando a empresas, explica que es necesario precisar el impacto de la situación y elegir un espacio adecuado. “En estos casos es importante cuidar el tono para que el trabajador no sienta que es un ataque personal y que pueda explicar, desde su perspectiva, cuál fue la situación”. De esta manera, agrega Maldonado, es posible “identificar qué aspectos debe mejorar, establecer expectativas claras y acordar plazos para evaluar los avances permite que la retroalimentación se traduzca en acciones concretas, en lugar de quedarse solo en una crítica”. Kubler complementa que “cuando se combinan empatía y claridad, incluso una conversación difícil puede transformarse en una oportunidad de aprendizaje”. Incorporar la retroalimentación como práctica Más allá de las conversaciones puntuales, el desafío para las empresas es incorporar la retroalimentación como una práctica habitual y no como una instancia excepcional asociada a una evaluación de desempeño. Para ello, las jefaturas necesitan desarrollar habilidades de comunicación, especialmente la escucha activa. “Una de las habilidades clave es la escucha. Hay un método sencillo para los espacios uno a uno que consiste en hablar un 20% y escuchar un 80%. No se trata de una fórmula matemática sino de recordar quién debería tener más espacio en ese encuentro”, plantea la ejecutiva. Para Maldonado, esta dinámica también permite “detectar dificultades que no siempre son visibles en los resultados, como la falta de claridad sobre las responsabilidades, la sobrecarga de trabajo o la ausencia de herramientas para cumplir con los objetivo”. La frecuencia es otro elemento relevante. Si el feedback ocurre solo uno o dos veces al año, las oportunidades de corregir a tiempo disminuyen y los problemas pueden crecer antes de ser abordados. En cambio, las conversaciones breves y periódicas permiten detectar dificultades, aclarar expectativas y reconocer avances mientras los procesos siguen en marcha. “Muchas veces el mayor valor está en detectar algo a tiempo, antes de que una pequeña inquietud se convierta en frustración”, concluye Kubler.

Fuente: Emol.com