Cómo contratar sin equivocarse: Consejos para que una pyme incorpore gente al equipo de manera correcta.

Lunes 18 de Mayo 2026.

Expertos advierten que sumar personal sin planificación puede generar pérdidas económicas y problemas en grupos ya consolidados.

Encontrar a la persona adecuada para un puesto puede transformarse en uno de los principales desafíos para las pequeñas y medianas empresas. En equipos acotados, donde cada integrante cumple un rol clave, una contratación mal ejecutada no solo implica costos económicos, sino también problemas de productividad, retrasos operativos y un impacto en el clima laboral. En ese escenario, especialistas concuerdan en que uno de los errores más frecuentes es contratar de manera apresurada, priorizando la urgencia por cubrir una vacante antes que una evaluación estratégica de las necesidades reales del negocio.

Isaías Sharon, Director de Relaciones Institucionales de EASEC (Certificación Europea de Soft Skills), explica que muchas pymes buscan incorporar personal para resolver problemas inmediatos, sin antes definir las competencias necesarias para el cargo. “El error más frecuente es contratar por ‘urgencia’ y no por ‘estrategia’. Muchas veces se busca a alguien para ‘apagar incendios’ sin definir antes qué competencias específicas necesita el negocio”, señala. Por ello, recomienda que antes de publicar una oferta laboral se establezcan las funciones, habilidades y nivel de autonomía esperados para el cargo. “Mi consejo es claro: antes de poner el aviso, defina con precisión qué debe saber hacer la persona y qué nivel de autonomía tendrá, usando estándares claros y no solo descripciones genéricas”, agrega. Matías Montero, administrador de Empresas, explica por su lado que “muchas veces las pymes concentran el proceso de selección solo en la experiencia técnica, dejando en segundo plano habilidades como la adaptabilidad, la comunicación o la capacidad de trabajo en equipo”. En estructuras pequeñas, prosigue, “donde las personas interactúan constantemente y cumplen múltiples funciones, las competencias blandas terminan siendo igual o más importantes que el conocimiento técnico para asegurar una buena integración y permanencia en el cargo”.

Más allá del currículum Otro aspecto importante en los procesos de selección es no centrarse completamente en el currículum vitae. Según expertos, en las pymes debe cobrar mayor importancia la capacidad de adaptación, el compromiso y la disposición para aprender. “El papel aguanta mucho, pero la realidad del día a día es otra. Más allá de los títulos, hay que validar la experiencia real”, afirma Sharon. En esa línea, sostiene que las entrevistas deben enfocarse también en situaciones concretas y experiencias previas de los candidatos. “Lo más importante es evaluar la actitud frente al cambio y los valores. En una pyme, el compromiso y la capacidad de aprender rápido valen tanto como un diploma”, comenta. Asimismo, recomienda profundizar en preguntas relacionadas con la resolución de conflictos, la relación con equipos de trabajo y la forma en que la persona enfrenta problemas cotidianos. “Pregunte por situaciones reales del pasado: ¿Cómo resolvió un problema? ¿Cómo trata a sus compañeros? Ahí está la verdadera clave del ajuste cultural”, explica.

Montero destaca en tanto que en las pymes, “una mala contratación se nota rápido, porque el impacto recae directamente en todo el equipo. Por eso, además de evaluar conocimientos técnicos, es fundamental identificar si la persona comparte la forma de trabajar de la empresa, si sabe adaptarse a contextos cambiantes y si tiene disposición para involucrarse más allá de las tareas del cargo”. Claves para un proceso de contratación exitoso Entre las recomendaciones prácticas para reducir el margen de error al contratar, Sharon destaca la importancia de establecer criterios claros y utilizar evaluaciones concretas durante el proceso. “Si trabaja con consultoras de RR.HH. o universidades, asegúrese de que todos entiendan lo mismo por ‘un profesional calificado’, basándose en marcos de cualificación reconocidos”, indica. Además, sugiere complementar las entrevistas con ejercicios prácticos vinculados a las tareas reales del cargo. “No se quede solo con la entrevista. Pida al candidato que resuelva un problema pequeño o que explique cómo organizaría un día de trabajo”, sostiene. A ello se suma la necesidad de verificar antecedentes y certificaciones, especialmente en un contexto donde gran parte de la información profesional circula de manera digital. “En la era digital, es fundamental confirmar que las certificaciones sean reales. La transparencia desde el primer día ahorra muchos dolores de cabeza”, advierte. El costo de una mala contratación Finalmente, los especialistas sostienen que para una pyme una mala incorporación puede tener consecuencias importantes, debido a que los equipos son más reducidos y las funciones están menos segmentadas. “Para una pyme, una mala contratación es carísima; no solo por el sueldo, sino por el tiempo que se pierde y el golpe al ánimo del equipo”, finaliza Sharon.

Fuente: Emol.com