Potenciar los talentos internos o traer otros de afuera: El complejo dilema de las empresas para escoger a sus líderes.

Viernes 11 de Abril 2025.

La respuesta está lejos de ser binaria, por lo que las organizaciones deben tomar decisiones difíciles para sostener el crecimiento, explican los expertos.

Promover al mejor de la casa o apostar por alguien de afuera que traiga nuevas ideas. Esta es una de las decisiones más complejas —y estratégicas— que enfrentan los equipos de dirección cuando se trata de fortalecer el liderazgo en una empresa. Pero, ¿qué pesa más? ¿La experiencia y la cultura compartida de quien ya conoce la organización o la mirada fresca de alguien que llega con un enfoque distinto? La respuesta está lejos de ser binaria, por lo que las organizaciones deben equilibrar ambas vías para sostener el crecimiento, explican los expertos. Ambas opciones tienen ventajas y riesgos, pero la clave está en no improvisar. “El liderazgo es uno de los factores más determinantes en el crecimiento y sostenibilidad de una empresa”, afirma Ricardo Ibáñez, abogado y fundador de Grupo Defensa -estudio jurídico-. Desde su experiencia, el desarrollo del liderazgo interno permite delegar con confianza, fortalecer los equipos y proyectar una cultura organizacional robusta. “Una empresa que siembra liderazgo interno, cosecha compromiso e identidad”, asegura. Verónica Burgos, líder de Atracción de Talento en Zenta Group -empresa especializada en el desarrollo de soluciones tecnológicas- agrega que esta combinación, bien ejecutada, puede ser muy potente. “La fórmula es potenciar los buenos perfiles que ya se tienen, complementándolos con talentos externos que aporten conocimiento, experiencia y visión”, sostiene. En ese sentido, el objetivo no es reemplazar lo interno con lo externo, sino fusionar ambos mundos para lograr mejores resultados. El poder de crecer desde dentro Según Agustina Bellido, líder de carrera de Mercer Chile -firma de servicios profesionales en riesgo, estrategia y talento-, no se puede hablar de éxito empresarial sin un liderazgo sólido. “El líder es la nave insignia que guía a la organización en su camino al éxito”, afirma. Cuando una empresa promueve a sus propios talentos, envía un mensaje claro: aquí se puede avanzar. “Esto es clave para atraer y retener talento, especialmente en tiempos donde las personas buscan proyectos con propósito”, añade Ibáñez. La motivación se multiplica cuando se reconoce el mérito, y eso genera sentido de pertenencia, continuidad y compromiso, explicó. Desde Mercer Chile, se suman a esta mirada. Aseguran que el desarrollo de líderes internos refuerza la cultura y aporta a la trascendencia organizacional. Pero advierte que esto requiere madurez en la gestión de talento. “Hay que tener mapas de competencias, senderos de carrera, feedback continuo. Promover no es solo dar un ascenso, es desarrollar realmente al talento”, explica. Esta visión también es compartida por Verónica Burgos, quien apuesta por planes de carrera personalizados, movilidad interna, proyectos desafiantes y una cultura constante de aprendizaje. “Alguien que crece dentro conoce la empresa, sus valores y visión. Esa coherencia no se compra afuera”, señala. ¿Cuándo buscar afuera es la mejor opción? Hay momentos en que mirar hacia el mercado externo es necesario y esto puede deberse a una necesidad de innovación, la urgencia de competencias específicas, o un mal clima laboral que exige un cambio profundo. “Hay organizaciones que no han desarrollado procesos internos para gestionar el talento. Ahí, la única opción es salir a buscar”, dice Bellido. También hay factores estratégicos que lo justifican. Según Burgos sumar talentos externos aporta nuevas perspectivas, visión del mercado y prácticas innovadoras. Sin embargo, la llegada de un liderazgo externo exige claridad en lo que se busca y en cómo se integrará al equipo. “El cambio puede ser positivo si se gestiona bien. Hay que buscar personas con capacidad de mejorar la experiencia sin romper más”, sostiene Bellido. No se trata de optar entre blanco o negro, afirman los especialistas. El verdadero desafío está en construir una estrategia que combine lo mejor de ambos mundos. “Cultivar el talento propio sin cerrarse a lo nuevo”, propone Ibáñez. El equilibrio parte por entender que los planes de sucesión y las necesidades de cada área deben verse como un sistema interconectado, donde el talento interno y externo se complementan según el momento de la organización. “Esto exige planificación, diagnóstico de competencias y una visión de largo plazo. No puedes decidir a última hora si vas a promover o contratar. Hay que construir esa respuesta con tiempo, con información y con visión”, finalizó Burgos.

Fuente: Emol.com