Ni el desempleo frena la fuga de talento: ¿Cómo retener a los trabajadores más capacitados de la empresa?.

Viernes 03 de Julio 2026.

En medio de la incertidumbre económica del país, muchas empresas han debido ajustar presupuesto, contener costos y mantener a sus trabajadores antes que buscar fuera.

Chile atraviesa por un complejo escenario laboral. El desempleo durante el 2026 no ha dado tregua y según los últimos datos del Instituto Nacional de Estadísticas (INE), la cifra se situó en 9,4% durante el trimestre marzo-mayo de 2026. Esta cifra representa un aumento de 0,5 puntos porcentuales respecto del mismo período del año pasado y se ubica en el nivel más alto desde junio de 2021, hace casi cinco años. Si bien el aumento del desempleo ha llevado a muchos trabajadores a privilegiar la estabilidad por sobre otros factores al momento de mantenerse en una organización, investigaciones también destacan la necesidad de las empresas de contar con profesionales especializados. Así, por ejemplo, un informe de Grafton Latam, multinacional especializada en Recursos Humanos, reveló que los perfiles con mayores oportunidades laborales en el país durante este 2026 se concentran en sectores tecnológicos.

En este contexto, y de la mano con la incertidumbre económica vivida a nivel nacional, muchas empresas se han visto en la obligación de ajustar presupuestos, contener costos y, por ende, retener al talento ya existente antes de buscar por fuera. Al respecto, los expertos enfatizan que confiar solo en la estabilidad económica o en las remuneraciones ya no es suficiente para asegurar la permanencia de los trabajadores. La forma en que las empresas enfrentan la incertidumbre, la calidad de sus liderazgos y las oportunidades de desarrollo que ofrecen son elementos que pueden marcar la diferencia. “En períodos de incertidumbre económica, los trabajadores tienden a valorar más la estabilidad, la transparencia y la confianza que les entrega su organización. Si bien las remuneraciones siguen siendo relevantes, las personas buscan tener mayor claridad sobre el futuro de la empresa, la continuidad de sus funciones y las decisiones que pueden impactar su desarrollo profesional”, explica Valentín Bonnet, Director de Adecco Talent Solutions Chile, empresa de RR.HH. El especialista complementa que la comunicación cobra un rol fundamental en estos escenarios. “Hoy los trabajadores no esperan que las empresas tengan todas las respuestas, pero sí esperan transparencia. La confianza se construye cuando las organizaciones comunican con claridad, reconocen las dificultades y muestran un plan para enfrentarlas”, afirma. La incertidumbre económica, además, cambia las prioridades de los trabajadores. Si hace algunos años los aumentos salariales eran el principal factor de decisión, hoy el bienestar, el equilibrio entre la vida laboral y personal, la flexibilidad y la proyección profesional ganan terreno, especialmente entre las nuevas generaciones.

Según Bonnet, “las personas no abandonan únicamente por un tema salarial. Muchas veces la decisión está asociada a la confianza que tienen en sus líderes, a las oportunidades de desarrollo que perciben y a la sensación de pertenecer a una organización con un rumbo claro”. El desafío de retener al talento tecnológico En medio de esta nueva realidad que se da en un escenario complejo laboral, también surge el rol del liderazgo. Según dice Bonnet, “en tiempos de incertidumbre, las personas no solo observan lo que hace la empresa, sino también cómo actúan sus líderes. Los equipos necesitan referentes que comuniquen con transparencia, escuchen activamente y entreguen certezas dentro de lo posible”. Para el especialista, las organizaciones que logran sortear mejor estos períodos son aquellas que mantienen conversaciones frecuentes con sus colaboradores, fortalecen la comunicación interna, reconocen los logros y continúan ofreciendo oportunidades de aprendizaje, incluso cuando el contexto económico obliga a ser más prudentes con las inversiones. El salario emocional gana protagonismo Por otro lado, cuando los presupuestos son más ajustados, las empresas deben buscar nuevas fórmulas para mantener comprometidos a sus equipos. Esa es la visión de Sebastián Hevia, fundador y CEO de SAWA (Empresa tecnológica especializada en incentivos), quien asegura que existen alternativas capaces de generar altos niveles de motivación sin depender de incrementos salariales. “Cuando no es posible competir únicamente a través de las remuneraciones, las organizaciones deben apelar a dos pilares. Comunicación ad hoc: Conectar con cada colaborador desde sus motivaciones individuales; y salario emocional y recompensas no monetarias: Diseñar incentivos aspiracionales (experiencias, productos tangibles) que generen un deseo genuino de logro”, dice.

El ejecutivo agrega que las recompensas no monetarias han demostrado ser efectivas en mercados desarrollados y que permiten movilizar especialmente al segmento de colaboradores de generaciones más jóvenes. “En Estados Unidos cerca del 90% de las empresas implementan concursos de ventas como una herramienta lúdica, desafiante y de alto impacto. Según estudios de Maritz, motivar a través de recompensas no monetarias cuesta apenas un tercio de lo que costaría lograr el mismo impacto mediante incentivos en dinero”, afirma. Hevia agrega que otro elemento clave consiste en no seguir los modelos tradicionales de gestión y avanzar hacia estrategias más personalizadas. “El viejo modelo de entregar la meta a principio de mes y revisar el resultado al final ya no es efectivo. Hoy se requiere hablarle a cada participante según su avance semanal o diario”, explica. Personas al centro Con todo, los expertos enfatizan en que la incertidumbre económica obliga a las empresas a ser más eficientes en el uso de sus recursos, pero también a fortalecer el vínculo con sus trabajadores. En ese escenario, la capacidad de las organizaciones para construir confianza, desarrollar liderazgos cercanos, ofrecer oportunidades de crecimiento y generar experiencias laborales positivas podría transformarse en una ventaja competitiva tan relevante como la propia política de remuneraciones. “Las empresas que mejor enfrentan estos períodos son aquellas que ponen a las personas en el centro de la gestión. Mantener conversaciones frecuentes, reconocer aportes, impulsar el desarrollo profesional y reforzar el propósito organizacional son acciones que generan confianza y fortalecen la permanencia del talento”, sentencia Bonnet.

Fuente: Emol.com