Viernes 13 de Noviembre 2026.
Según datos del INE, la tasa de desocupación femenina llegó a 10,5%, superando el 9,3% registrado entre los hombres.
La incorporación de las mujeres al mercado laboral sigue siendo uno de los desafíos pendientes en materia de empleo en Chile. Si bien durante los últimos años se han registrado avances en participación y acceso a distintas áreas productivas, todavía existen brechas que dificultan no solo conseguir un trabajo, sino también acceder a mejores sueldos, oportunidades de crecimiento y posiciones de liderazgo. Las cifras del Instituto Nacional de Estadísticas (INE) dan cuenta de parte de esta realidad. De acuerdo con la última Encuesta Nacional de Empleo, correspondiente al trimestre julio-septiembre de 2026, la tasa de desocupación femenina llegó a 10,5%, superando el 9,3% registrado entre los hombres. En comparación con igual período del año anterior, el indicador aumentó 1,4 puntos porcentuales para las mujeres. La brecha también se observa en los niveles de participación y ocupación. Mientras la tasa de participación laboral femenina alcanzó un 53,1%, entre los hombres llegó a 70,4%. En tanto, la tasa de ocupación de las mujeres se situó en 47,5%, frente al 63,9% de los hombres. Otro antecedente es la informalidad laboral. Según el INE, durante el mismo trimestre la tasa de ocupación informal femenina alcanzó un 28,2%, por sobre el 25,1% registrado entre los hombres. En este contexto, las pequeñas y medianas empresas enfrentan sus propios obstáculos para avanzar hacia espacios laborales más igualitarios. Bárbara Kübler, Gerente de Personas de Talana (Gestión de Personas), plantea que una parte de las dificultades se origina en los propios procesos de selección y desarrollo profesional. “Las barreras suelen ser de proceso, pueden presentarse sesgos en la selección, topes con disponibilidad horaria y menos acceso a redes o a oportunidades de formación. Esto puede traducirse en brechas que aún persisten, como mujeres ocupando menos cargos de liderazgo, menos movilidad interna o ascensos, brechas en renta, entre otros. En las pymes esto puede pasar más inadvertido dado que tienen estructuras más pequeñas y generalmente procesos poco formalizados”, explica. La ejecutiva advierte que el tamaño de estas organizaciones también condiciona su capacidad para implementar iniciativas de inclusión y conciliación. A diferencia de las grandes compañías, muchas pymes cuentan con equipos reducidos y no tienen departamentos especializados en gestión de personas. “Pueden haber dificultades de recursos, equipos reducidos y, muchas veces, ninguna área dedicada a personas. Eso dificulta ofrecer flexibilidad sin afectar la operación, diseñar planes de carrera o contar con políticas formales de equidad. Además, al ser estructuras acotadas, hay pocos cargos de liderazgo disponibles y las decisiones de contratación y ascenso dependen mucho de la percepción personal de quien dirige, lo que puede reproducir sesgos sin que haya mala intención”, sostiene Kübler. Compatibilizar responsabilidades laborales y familiares A esto se suma el desafío de compatibilizar las responsabilidades laborales y familiares, especialmente cuando las empresas no cuentan con mecanismos formales de flexibilidad. En organizaciones pequeñas, donde las funciones se distribuyen entre pocos trabajadores, ofrecer alternativas de horario o modalidades híbridas puede parecer complejo por las necesidades operativas del negocio. Sin embargo, desde Talana plantean que avanzar en equidad no requiere grandes inversiones ni estructuras organizacionales complejas. Una de las primeras medidas consiste en revisar los procesos de contratación, estableciendo criterios objetivos para evaluar a los postulantes y evitando que factores personales o estereotipos influyan en las decisiones. “Yo diría que no se necesitan grandes presupuestos, sino decisiones simples y sostenidas, que no son muy complejas de implementar. Por ejemplo, hacer descripciones de cargos con criterios objetivos y chequear posibles sesgos a la hora de definir responsabilidades, estandarizar las entrevistas, revisar periódicamente las compensaciones para chequear posibles brechas”, señala la ejecutiva. La flexibilidad laboral también aparece como una herramienta para facilitar la incorporación y permanencia de mujeres en las empresas. En particular, cuando las características del puesto lo permiten, modalidades como el trabajo híbrido o la flexibilidad horaria pueden contribuir a compatibilizar las exigencias laborales con las responsabilidades personales y familiares. En paralelo, Kübler destaca la importancia de generar condiciones para que las trabajadoras puedan desarrollarse profesionalmente y acceder a nuevas responsabilidades. Esto implica establecer trayectorias laborales claras, facilitar su participación en proyectos relevantes y asegurar que tengan presencia en espacios donde se toman decisiones. “En temas de conciliación, la flexibilidad horaria o el trabajo híbrido, cuando el rol lo permite, tienen alto impacto y bajo costo. En medidas para el desarrollo de las mujeres en el espacio laboral, se pueden definir trayectorias claras y dar visibilidad en proyectos y espacios de decisión. La tecnología ayuda a ordenar procesos y medir brechas, pero lo clave es la decisión de quienes dirigen la organización, de hacer de la equidad una práctica y no un discurso”, concluye.
Fuente: Emol.com