Jueves 12 de Noviembre 2026.
La tasa de desocupación llegó a 9,8% en el trimestre julio-septiembre, su nivel más alto desde 2021. Expertos entregan recomendaciones.
El escenario también se refleja en la cantidad de personas que buscan trabajo. Según el organismo, los desocupados aumentaron un 15,3% en doce meses, mientras que el número de personas ocupadas retrocedió un 1,1%. Así, el país volvió a superar el millón de personas desocupadas, una situación que no se observaba desde la pandemia. En este contexto, la mayor disponibilidad de postulantes puede representar una oportunidad para las pequeñas empresas que necesitan incorporar capacidades o cubrir funciones que hasta ahora estaban concentradas en sus propios dueños. Sin embargo, contar con más candidatos no facilita la decisión. Definir qué necesita realmente el negocio, identificar las competencias adecuadas y evitar contrataciones apresuradas son algunos de los aspectos que deben estar presentes en el proceso. Víctor Jiménez, Country Manager de SIIGO KAME (plataforma de gestión empresarial), sostiene que el actual escenario permite acceder a trabajadores que antes podían inclinarse por organizaciones de mayor tamaño. “Hoy hay más talento disponible que hace un año, ya que la tasa de desocupación llegó a 9.8% en el trimestre julio-septiembre, la más alta en cinco años. Esto significa acceso a perfiles que antes se iban a la gran empresa: personas con experiencia, formación y ganas de aportar”, señala. No obstante, el ejecutivo advierte que la oportunidad no debe traducirse en una reducción de las condiciones laborales, sino en una mejor selección de los trabajadores. “La oportunidad no es pagar menos, sino contratar mejor. Una pyme que se aprovecha del contexto para ofrecer condiciones precarias, termina con una alta rotación cuando el mercado se recupera y vuelve a comenzar de cero”, afirma. Una visión similar plantea María Fernanda Varela, People & Culture Director de Rindegastos (plataforma de gastos de empresa), quien destaca que las pequeñas empresas pueden encontrar profesionales con experiencia y especialización que antes resultaban más difíciles de atraer. “La gran oportunidad es poder llegar a personas que antes eran muy difíciles de atraer. Hoy hay profesionales con mucha experiencia y perfiles bien especializados que están abiertos a sumarse a una empresa en crecimiento, algo que hace un par de años no era tan común. Para una pyme, eso significa poder elegir con más calma y entre mejores candidatos”, explica. A su juicio, el primer paso es identificar las capacidades que necesita el negocio para alcanzar sus objetivos. De esta manera, la contratación no se limita a reemplazar a alguien que dejó la empresa o responder a una necesidad inmediata, sino que puede convertirse en una decisión estratégica para el crecimiento. Habilidades, adaptación y experiencia Uno de los principales desafíos para las pymes es determinar qué características deben privilegiar al momento de seleccionar a un trabajador. A diferencia de las grandes compañías, donde existen áreas y cargos más especializados, en una empresa pequeña una misma persona puede tener que asumir distintas responsabilidades, resolver problemas y adaptarse a cambios en las tareas cotidianas. Por eso, los especialistas concuerdan en que flexibilizar algunos requisitos de experiencia o formación puede ampliar las posibilidades de encontrar candidatos adecuados, siempre que no se trate de conocimientos indispensables para desempeñar una función. “En una pyme, cada persona cumple varias funciones, así que pesa más la capacidad de adaptarse, aprender rápido y resolver problemas, que un título específico o años en un cargo idéntico”, plantea Jiménez. Sin embargo, el representante de SIIGO KAME advierte que esa flexibilidad no debe confundirse con una disminución de los estándares de selección. Para ello, considera importante distinguir entre las competencias que pueden desarrollarse a través de capacitación y las que son necesarias desde el primer día. “Una herramienta o un proceso se aprenden en semanas, pero el compromiso, la honestidad y la forma de trabajar en equipo, no. Hay roles donde la experiencia técnica sí es un requisito, como contabilidad o cumplimiento tributario, porque un error tiene consecuencias legales o financieras inmediatas”, sostiene. Desde Rindegastos, Varela también considera positivo priorizar las habilidades por sobre determinados antecedentes académicos o laborales, cuando estos no son esenciales para el puesto. “Lo más importante es que la persona pueda resolver lo que el cargo necesita en el día a día y que se sienta cómoda trabajando en un equipo pequeño. En una pyme, algunas veces una misma persona debe tomar varias responsabilidades y decisiones sin esperar instrucciones, además de comunicarse bien con todos”, comenta. En esa línea, la ejecutiva destaca la importancia de observar la iniciativa, las ganas de aprender y la capacidad de adaptación de los postulantes. “Hemos visto cómo profesionales con ganas de aprender, iniciativa y capacidad de adaptarse logran crecer y aportar mucho al equipo cuando cuentan con el acompañamiento adecuado”, agrega. El costo de una mala contratación Más allá de encontrar al candidato adecuado, uno de los principales riesgos para una pyme es equivocarse durante el proceso de selección. Una decisión apresurada puede traducirse en tiempo perdido en capacitación, dificultades operativas, sobrecarga para el resto del equipo y nuevos gastos asociados a la búsqueda de un reemplazo. En empresas con recursos limitados, estos costos pueden tener un impacto considerable. Por eso, Jiménez plantea que la contratación debe analizarse también desde una perspectiva financiera y no solo como una decisión de recursos humanos. “El error más común es contratar por urgencia, porque se abre el cargo cuando el dueño está sobrepasado y se elige al primero que parece razonable”, advierte. A esto se suman problemas como no definir adecuadamente las funciones, seleccionar a alguien únicamente por recomendación personal, omitir la revisión de referencias o no considerar todos los gastos asociados a la incorporación de un trabajador. En este último punto, el ejecutivo enfatiza que las empresas deben calcular el costo total de la contratación y evaluar si sus ingresos permiten sostenerla durante el tiempo necesario para que la persona comience a generar resultados. “Importante: antes de abrir el cargo, hay que tener claro cuánto cuesta realmente ese trabajador y si el flujo de caja lo soporta durante los meses que tarda en dar resultados”, señala. Para reducir estos riesgos, Jiménez recomienda establecer por escrito los resultados que se esperan del nuevo trabajador durante sus primeros seis meses, realizar pruebas prácticas relacionadas con las funciones del puesto y solicitar referencias laborales. También considera necesario proyectar el costo completo de la contratación y su efecto en las finanzas del negocio.
Fuente: Emol.com