Jueves 08 de Octubre 2026.
En un mercado laboral con una tasa de desocupación de 9,6%, los procesos de selección adquieren especial relevancia para las empresas.
Encontrar a la persona ideal para un puesto de trabajo no depende solo de revisar un currículum, especialmente en tiempos en que la Inteligencia Artificial ayuda a agilizar este proceso. En estos casos, la entrevista sigue siendo una de las principales herramientas para conocer a los postulantes. Sin embargo, la forma de realizarla también puede marcar diferencias. Si por un lado las videollamadas permiten que los primeros filtros sean más rápidos, las reuniones presenciales pueden ser útiles cuando se requiere observar determinadas habilidades interpersonales. Este desafío cobra importancia en un escenario laboral que mantiene cifras elevadas de desempleo. Según las últimas cifras del Instituto Nacional de Estadísticas (INE), la tasa de desocupación alcanzó un 9,6% en el trimestre junio-agosto de 2026, lo que representa un aumento de 1 punto porcentual en doce meses. En el mismo período, la tasa de ocupación informal se ubicó en 26,3%. En este contexto, las empresas reciben postulaciones de perfiles diversos y deben definir cómo evaluar de manera eficiente las competencias que realmente requiere cada cargo. Para los especialistas, la decisión debería depender de la etapa del proceso y de lo que se necesita conocer del candidato. “La videollamada es especialmente útil en las primeras etapas del proceso, cuando necesitamos conocer al candidato, validar su experiencia, motivaciones, expectativas y algunos requisitos básicos del cargo”, explica Ana Barahona, gerente de Reclutamiento y Selección de Adecco Chile. A su juicio, este formato permite “agilizar la selección, reducir tiempos y ampliar el acceso a candidatos que pueden estar en otras ciudades o regiones”. La entrevista presencial, en tanto, puede adquirir mayor relevancia en las etapas finales. “La entrevista presencial cobra mayor valor en etapas más avanzadas o cuando el cargo requiere evaluar aspectos que se observan mejor en una interacción directa, como determinadas habilidades comunicacionales, comerciales, de liderazgo o de relacionamiento”, señala Barahona. Por eso, plantea que ambas alternativas pueden complementarse. “Más que elegir entre una modalidad u otra, lo recomendable es utilizarlas de manera complementaria y definir el formato según lo que realmente necesitamos evaluar en cada etapa”, sostiene. Una visión similar plantea Alberto Luis Rodríguez Lapenta, gerente de Learning de alejandríalab (empresa orientada a personas, talento y liderazgo), quien señala que “no existe una modalidad de entrevista que sea mejor que la otra per se”. En su opinión, la elección debería considerar “el tipo de cargo, la etapa del proceso y claridad en lo que necesitamos evaluar del candidato”. Preguntas que permiten conocer al postulante Más allá del formato, uno de los puntos centrales está en las preguntas que se realizan durante la conversación. Para los expertos, una entrevista efectiva no es la que tiene mayor duración, sino la que permite obtener evidencia sobre las capacidades del postulante. Barahona recomienda identificar previamente tres o cuatro competencias indispensables para el cargo y formular preguntas relacionadas con experiencias reales. “Por ejemplo: ‘Cuéntame una situación en la que tuviste que resolver un problema similar’, ‘¿Cuál fue tu responsabilidad específica?’, ‘¿Qué hiciste?’ y ‘¿Cuál fue el resultado?’”, plantea. La especialista agrega que también es importante revisar desde el comienzo aspectos como la experiencia relacionada con el cargo, los conocimientos técnicos indispensables, la motivación, la disponibilidad y las expectativas del postulante. “Las respuestas basadas en experiencias reales suelen entregar mucha más información que preguntas hipotéticas como ‘¿qué harías si…?’”, explica. Rodríguez Lapenta refuerza la importancia de pedir ejemplos concretos y señala que el objetivo es conocer el proceso detrás de las respuestas. “No basta con el autoconcepto del candidato; necesitamos conocer qué hizo, cómo actuó y cuáles fueron los resultados”, afirma. En determinados casos, además, una entrevista online puede servir para realizar rápidamente una evaluación específica. “Si el cargo amerita el dominio de un idioma extranjero, el entrevistador pudiera realizar la entrevista en otro idioma y evaluar si el dominio del candidato es suficiente para continuar o no con la postulación”, ejemplifica. Preparar la entrevista antes de hacerla Para los especialistas, parte importante del trabajo del reclutador ocurre antes de que comience la entrevista. “La principal recomendación es llegar a la entrevista teniendo muy claro qué se quiere evaluar. Una buena selección comienza antes de conversar con el candidato”, afirma Barahona. Por ello, recomienda definir previamente las competencias críticas del cargo, utilizar preguntas similares para todos los postulantes y pedir ejemplos concretos de experiencias anteriores. Esto permite comparar a los candidatos con criterios más objetivos y reducir sesgos. También plantea una precaución: una buena entrevista no necesariamente equivale a un buen candidato. “Una persona puede comunicarse muy bien y no necesariamente tener las competencias requeridas, mientras que otra puede estar nerviosa y ser técnicamente excelente”, sostiene. Rodríguez Lapenta, en tanto, recomienda que el entrevistador se concentre en comprender al postulante y no solo en completar una pauta. “Primero, evaluar el pensamiento crítico del participante. Hacer preguntas abiertas y situacionales para evaluar su proceso de razonamiento, más que la veracidad de la respuesta”, indica. Agrega la importancia de “profundizar e indagar, con lo cual, determinar qué hizo, cómo y qué cambiaría. Captar los detalles de quien lo vivió en primera persona y como resuelve problemas”. Con todo, “la principal recomendación es mantenerse atento, no escuchar para responder sino para entender al candidato”, sentencia el representante de alejandríalab.
Fuente: Emol.com