Miércoles 26 de Agosto 2026.
Una investigación muestra cómo ha evolucionado la presencia del talento al interior de las organizaciones del país.
Chile enfrenta un cambio demográfico que, según las proyecciones del Instituto Nacional de Estadísticas, seguirá profundizándose en las próximas décadas. En ese sentido, y con una población cada vez mayor, un análisis de Talana reveló la realidad por la que atraviesan los liderazgos sobre los 50 años hoy en día. Según la investigación, las empresas de menor tamaño concentran la mayor proporción de trabajadores mayores de 50 años en cargos de liderazgo, alcanzando un 15%, frente al 2,2% registrado en compañías con más de 1.000 empleados. El dato se da en un contexto en que el talento senior ya representa una parte relevante de las plantillas de los trabajadores. El análisis, realizado sobre más de 3.000 empresas y un universo de 477.052 trabajadores, muestra que más de 110 mil trabajadores mayores de 50 años forman parte de las organizaciones analizadas, equivalente al 23,5% de la fuerza laboral. “Los trabajadores de más de 50 años han ido encontrando su espacio en las organizaciones, pero aún falta mucho camino por recorrer. Debemos abrir más espacios de conversación y acción sobre cómo estamos gestionando la experiencia y el talento en las distintas etapas de la vida laboral de una persona”, señala Bárbara Kübler, Gerenta de Personas de Talana. La presencia de este segmento etario, sin embargo, varía según el tamaño de las compañías. Su mayor participación se registra en empresas de entre 101 y 200 trabajadores, donde alcanzan el 25,3% de la dotación. Le siguen las compañías de 201 a 500 trabajadores, con un 24,7%. En las empresas más pequeñas, de 1 a 50 trabajadores, los mayores de 50 años representan el 24,3% de la fuerza laboral, proporción que se repite casi de forma idéntica en compañías de 51 a 100 trabajadores. Pero cuando se observa específicamente el acceso a posiciones de liderazgo, las diferencias son más marcadas. En las empresas de 1 a 50 trabajadores, los mayores de 50 años representan un 15% de quienes ocupan cargos de liderazgo. La cifra cae a 9,5% en organizaciones de entre 51 y 100 trabajadores. La tendencia continúa en las empresas medianas. En aquellas de 101 a 200 trabajadores, solo el 7,4% de los mayores de 50 años ocupa posiciones de liderazgo, mientras que el porcentaje baja a 4,7% en compañías de 201 a 500 trabajadores. En las organizaciones de mayor tamaño, la proporción presenta un leve repunte entre las compañías de 501 a 1.000 trabajadores, donde alcanza un 5,3%. Sin embargo, en aquellas con más de 1.000 trabajadores llega a su nivel más bajo con apenas un 2,2% del talento senior accede a cargos de liderazgo. “Los datos muestran que la presencia de mayores de 50 años en posiciones de liderazgo no es homogénea según el tamaño de las empresas. En las organizaciones pequeñas, este grupo tiene un peso mucho mayor dentro de los cargos de liderazgo, mientras que en las compañías más grandes la proporción disminuye de manera importante”, señala Bárbara Kübler, gerenta de Personas de Talana. El análisis también muestra diferencias por género. Del total de la fuerza laboral, los hombres mayores de 50 años representan el 15,5%, frente a un 7,9% en el caso de las mujeres. La brecha se mantiene al analizar los cargos de liderazgo dentro de este grupo etario. Entre las personas mayores de 50 años, el liderazgo alcanza al 6,5% de los hombres, mientras que entre las mujeres llega solo al 3,7%. Esto significa que la proporción de hombres en cargos de liderazgo es significativamente mayor que la de mujeres dentro de este grupo etario. En las compañías de más de 1.000 trabajadores, además, los hombres en esta condición etaria casi duplican en proporción a las mujeres, tendencia que también se repite en las empresas de 101 a 200 trabajadores. “Es interesante que las empresas más grandes concentran una cantidad importante de trabajadores senior, pero tengan una menor proporción de este grupo en posiciones de liderazgo. Esto nos invita a mirar cómo las organizaciones están gestionando las trayectorias laborales de largo plazo y si existen espacios para que la experiencia se traduzca en nuevas responsabilidades y oportunidades de desarrollo”, agrega Kübler. “El desafío no es solo incorporar talento senior, sino también generar condiciones para que las personas puedan seguir desarrollándose y aportando durante una trayectoria laboral cada vez más extensa”, concluye Kübler.
Fuente: Emol.com