Viernes 08 de Mayo 2026.
Pablo Fuenzalida, experto en transformación organizacional y docente de la Universidad Adolfo Ibáñez, advierte que cuando un trabajador no cumple con las obligaciones, no siempre se trata de falta de compromiso.
El bienestar de los trabajadores sigue siendo una preocupación para las empresas y si bien durante los últimos años ha ido ganando importancia entre las organizaciones, el mundo laboral aún enfrenta desafíos para lograr una mayor satisfacción. Algunos de estos retos se ven reflejados en fenómenos caracterizados por el agotamiento emocional y la presión constante para mantenerse al día con las tecnologías en constante evolución. El burnout, o síndrome del “trabajador quemado”, se manifiesta cuando el desgaste laboral afecta al empleado al punto de causar patologías físicas y mentales. Esta condición puede aumentar el riesgo de sufrir trastornos como depresión, insomnio y agotamiento excesivo, entre otros. En ese contexto, recientemente se dieron a conocer los resultados del estudio “Burnout Laboral 2025: Conectando productividad y bienestar en Latinoamérica”, realizado por Buk. La investigación indica que un 12% de los trabajadores en Chile afirma vivir estrés laboral crónico de forma frecuente. Sin embargo, el dato más preocupante indica que un 57% de quienes sufren burnout se siente deprimido en su entorno laboral, el nivel más alto de la región. Señales como reuniones silenciosas, equipos desconectados o falta de ideas podrían tener una causa más profunda de lo que parece. Pablo Fuenzalida, experto en transformación organizacional y docente de la Universidad Adolfo Ibáñez, advierte que cuando un trabajador no cumple con las obligaciones, no siempre se trata de falta de compromiso, sino de un problema biológico asociado al estrés sostenido. “Lo que muchos líderes interpretan como falta de compromiso es, en realidad, neurobiología”, explica. Cuando el estrés se cronifica, el cortisol impacta la corteza prefrontal, reduciendo capacidades como la planificación, la creatividad y la regulación emocional. En ese estado, los equipos no operan desde la innovación, sino desde la supervivencia, lo que se traduce en menor velocidad, menor calidad de decisiones y pérdida de coordinación. Señales de alerta: equipos que dejan de funcionar igual El problema suele ser visible, pero mal interpretado, dice el experto. Reuniones con poca participación, falta de ideas, personas que parecen estar pero no conectan, mayor irritabilidad y decisiones más conservadoras son parte del patrón. Hay una señal especialmente crítica: los equipos dejan de levantar problemas. No porque no existan, sino porque sienten que no hay un espacio seguro para hacerlo. En escenarios de presión, muchos líderes reaccionan aumentando el control. Pero eso puede agravar el problema. Al reducir la autonomía y la confianza, se limita la capacidad del equipo para aprender, adaptarse e innovar. “El control no es la causa, es el síntoma de la pérdida de confianza”, sostiene Pablo Fuenzalida. Desde una mirada sistémica, agrega, una parte significativa del bajo desempeño atribuido a las personas tiene su origen en el clima relacional y en los comportamientos de liderazgo que configuran -o limitan- la seguridad psicológica dentro de los equipos. Impacto real: menos productividad y más desgaste El estrés crónico no solo afecta el ánimo, también impacta directamente el rendimiento. A nivel cognitivo, deteriora la memoria, la flexibilidad mental y la toma de decisiones. A nivel relacional, fragmenta los equipos y reduce la empatía. En lo organizacional, esto se traduce en costos concretos: mayor rotación, ausentismo y caída en la productividad. Según datos citados por el especialista, el burnout puede representar entre un 15% y un 34% del costo anual en salarios. Frente a este escenario, el experto propone cambiar el enfoque del liderazgo: dejar de centrarse solo en la tarea y poner el foco en las personas. “Un equipo agotado no necesita más presión, necesita recuperación”, enfatiza. Entre las acciones clave destaca: • Generar espacios de escucha real, sin foco evaluativo • Reducir cargas innecesarias • Revisar cómo lideran bajo presión • Construir confianza desde acciones concretas
Fuente: Emol.com