Lunes 09 de Junio 2025.
Más allá del currículum, identificar al profesional adecuado exige planificación, análisis profundo y visión estratégica. Especialistas en reclutamiento explican cómo detectar verdaderos líderes en tiempos de cambio.
Seleccionar un nuevo directivo es una de las decisiones más trascendentales para cualquier empresa. Esto implica más que solo llenar un cargo; significa comprometerse con una persona que liderará con visión. De acuerdo con los expertos en gestión de talento humano, un directivo debe ser capaz de responder en momentos complejos e inspirar a los equipos para alcanzar metas ambiciosas. A pesar de que muchas organizaciones implementan un proceso definido, los errores ocurren y generan consecuencias. Desde definiciones imprecisas del perfil hasta procesos de selección desorganizados, son varios los factores que pueden hacer que una mala contratación impacte no solo en los resultados, sino también en la cultura y en la moral del equipo. Por eso, expertos en reclutamiento y selección recomiendan abordar estas búsquedas como una inversión estratégica de largo plazo. “La recomendación siempre es tener claro cuál es la situación actual de la empresa y sus desafíos”, señala Caio Arnaes, director asociado de Robert Half Chile -empresa de gestión de recursos humanos-. Para el experto, la claridad del perfil es fundamental desde el primer momento, y eso implica identificar el tipo de liderazgo que se requiere, los objetivos del cargo en los primeros 6 a 12 meses y las habilidades, tanto técnicas como blandas, que debe tener quien lo asuma. Daniela Noria, jefa de Reclutamiento y Selección de Grupo Teamwork -empresa de gestión de personas-, agrega que este tipo de procesos no solo buscan cubrir una necesidad operativa, sino que pueden redefinir el rumbo de la empresa. “Es clave que el proceso esté bien diseñado desde el inicio, considerando no solo las competencias técnicas, sino también los valores, el estilo de liderazgo y la propuesta de valor que se le entregará al candidato o candidata ideal”. Daniela Noria, jefa de Reclutamiento y Selección de Grupo Teamwork Paso a paso para diseñar un proceso sólido Cuando se trata de alta dirección, la improvisación puede costar caro. Ambos especialistas coinciden en que un proceso de selección exitoso debe ser estructurado, ágil y profundamente humano. Los expertos sugieren este paso a paso para encontrar al candidato ideal: Diagnóstico interno claro: Antes de levantar un perfil, la empresa debe hacer una evaluación sincera de sus necesidades, desafíos inmediatos y visión de futuro. “¿Qué tipo de liderazgo necesita hoy la empresa?” es la primera pregunta clave, según Noria. Definición del perfil estratégico: Este perfil debe incluir objetivos a corto y mediano plazo, el tipo de liderazgo requerido, y las características del entorno en el que trabajará el nuevo directivo. “Cada profesional debe cumplir una misión específica que apunte al cumplimiento de los objetivos de la organización”, indica Arnaes. Evaluar primero el talento interno: Antes de salir al mercado, se debe revisar si hay colaboradores actuales con potencial para asumir el rol. “Valora primero a quienes ya están dentro del equipo”, recomienda Arnaes. Selección ágil y estructurada: Evitar interrupciones prolongadas o decisiones apresuradas. Un proceso eficiente incluye etapas claras, herramientas de evaluación adecuadas y comunicación constante. “Un proceso ágil no es sinónimo de apurado, sino de eficiente y humano”, sugiere Noria. Evaluación profunda de habilidades blandas: El liderazgo, la gestión de crisis y la visión estratégica deben ser evaluados en base a experiencias reales, no solo a discursos. La entrevista por competencias, casos prácticos y simulaciones son algunas de las técnicas recomendadas. Señales que indican que es el correcto En cargos de alta dirección, el currículum no basta, para Noria es clave observar cómo el candidato se ha enfrentado a situaciones complejas, cómo comunica y qué valores transmite. “Un líder transformacional no es quien tiene todas las respuestas, sino quien es capaz de movilizar a otros con visión, escucha activa y coherencia”, aclara. Para Arnaes, también es fundamental la experiencia demostrable en situaciones difíciles, ya que “muchas veces se requiere salirse de la zona de confort, adaptarse rápidamente a situaciones complejas y aprender sobre la marcha”. Que el candidato dé crédito a su equipo y hable en términos de “nosotros” también son indicadores positivos de liderazgo auténtico. Por el contrario, si un postulante minimiza crisis pasadas, actúa con rigidez o se enfoca solo en logros individuales, es momento de prender las alarmas. En visión estratégica, por ejemplo, Arnaes advierte que “no es lo mismo anticipar escenarios y conectar ideas que enfocarse únicamente en acciones tácticas o resultados de corto plazo”.
Fuente: Emol.com