¿Te despidieron sin aviso ni explicaciones claras? Lo que debes saber si vulneran tus derechos laborales.

Jueves 29 de Mayo 2025.

Los expertos indican que conocer los derechos laborales y actuar con rapidez pueden facilitar una reparación justa.

Cuando una persona es despedida sin recibir una carta formal, sin explicación clara de la causal y, en ocasiones, incluso por WhatsApp o teléfono, no solo está enfrentando una situación emocional difícil, sino también una vulneración grave de sus derechos laborales. En Chile, este tipo de prácticas ocurre con mayor frecuencia de lo que se cree y muchas veces, por desconocimiento, los trabajadores aceptan condiciones injustas, firman finiquitos bajo presión o dejan pasar los plazos legales para reclamar, exponen los expertos. La ley chilena indica que cualquier despido debe cumplir con ciertas formalidades mínimas para ser considerado válido. Sin embargo, algunas empresas optan por salidas informales, desvinculaciones encubiertas o el uso indiscriminado del artículo 161 del Código del Trabajo —conocido como “necesidades de la empresa”— para evitar el pago de indemnizaciones. Cuando esto ocurre, el trabajador tiene herramientas legales para defenderse. “El despido por necesidades de la empresa suele ser una excusa para prescindir de un trabajador con quien ya no se desea mantener vínculo. En esos casos, la carta de aviso normalmente no alcanza el estándar legal exigido”. Oscar Olivares, abogado laboral y académico de la Universidad Autónoma de Chile Olivares agrega que si la comunicación no contiene la causal, los hechos, el estado de las cotizaciones o se omite la mención al finiquito electrónico, el despido podría ser declarado injustificado, improcedente o indebido. Por su parte, Laura Pérez, especialista en derecho laboral de la Universidad Andrés Bello, advierte que “forzar al trabajador a firmar una renuncia voluntaria ficticia o un finiquito con renuncia a derechos son prácticas abusivas”. También son señal de despido ilegal las situaciones que involucran discriminación o el incumplimiento del fuero laboral en embarazadas, dirigentes sindicales y otros casos protegidos. Características de un despido que no respeta los derechos laborales Según los especialistas, existen diversas señales que indican que un despido no cumple con lo que exige la ley. La primera y más evidente es la omisión de una carta formal que indique la causal legal del despido y los hechos que la justifican. También puede tratarse de despidos por motivos “económicos” que no se logran acreditar en tribunales o desvinculaciones disfrazadas de faltas graves sin evidencia concreta. Oscar Olivares señala que uno de los errores más comunes de los empleadores es “realizar despidos informales sin entregar la carta correspondiente o redactarla sin cumplir los requisitos mínimos”. En el caso de los despidos por necesidades de la empresa, agrega, “los tribunales suelen declarar como injustificado este tipo de despidos, porque los hechos invocados casi nunca logran ser acreditados”. A esto se suman los despidos motivados por represalias o discriminación. Laura Pérez recuerda que “si el despido se basa en la edad, religión, género u otra característica protegida por la ley, puede considerarse una vulneración de derechos fundamentales”. En esos casos, el trabajador puede presentar una demanda de tutela laboral. El artículo 162 del Código del Trabajo establece una serie de requisitos que toda empresa debe cumplir al momento de poner fin a una relación laboral. Sin embargo, no siempre se respetan. Estas son algunas alertas de una desvinculación ilegal o injusta: -No se entrega carta de despido o se comunica de manera verbal o por WhatsApp. -La carta no menciona ninguna causal legal o carece de descripción de los hechos. -Se despide a una persona que goza de fuero (como mujeres embarazadas o dirigentes sindicales) sin haber solicitado el desafuero al tribunal. -Se obliga al trabajador a firmar una renuncia voluntaria o un finiquito sin dar tiempo para revisar. -Se invocan causales como “necesidades de la empresa” o “faltas graves” sin argumentos objetivos. “Firmar el finiquito apresuradamente es un error común. Si se firma sin reservas, el trabajador pierde la posibilidad de reclamar en tribunales”. Laura Pérez, especialista en derecho laboral de la Universidad Andrés Bello Guía práctica: ¿Qué hacer si fuiste despedido y crees que es injusto? Tanto Olivares como Pérez coinciden en que, ante un despido cuestionable, el trabajador no debe actuar impulsivamente. Estos son los pasos a seguir: No firmar nada sin leer ni asesorarse: Se puede firmar la carta de despido solo para dejar constancia de haberla recibido, pero no el finiquito, ya que hacerlo implica aceptar las condiciones y renunciar a acciones legales posteriores. Revisar la causal y los hechos descritos en la carta: Se debe verificar que se indique claramente la razón legal del despido y los hechos específicos. Si falta esta información, es posible impugnar. Contactar a un abogado laboral o acudir al sindicato: Un profesional podrá ayudar a evaluar si el despido fue ilegal o injusto. Si no estás afiliado a un sindicato, puedes acudir a la Inspección del Trabajo más cercana. Considerar presentar un reclamo ante la Inspección del Trabajo: Esto permite iniciar un proceso de conciliación y extiende el plazo legal para demandar a 90 días hábiles. Si no se llega a acuerdo, puedes judicializar el caso. Presentar una demanda en el tribunal laboral si es necesario: Hay un plazo de 60 días hábiles desde el despido para presentar una demanda. Si ya se hizo el reclamo ante la Inspección, ese plazo se amplía a 90 días. ¿Y si tengo fuero laboral? ¿O si temo represalias? Los trabajadores con fuero, como mujeres embarazadas, dirigentes sindicales o personas en procesos de tutela, no pueden ser despedidos sin una autorización judicial previa conocida como “desafuero”. “Si el empleador no obtiene esta autorización y aun así despide, el despido es nulo y debe reincorporar al trabajador”, afirma Olivares. En cuanto al temor a denunciar, Laura Pérez insiste en que “la ley protege al trabajador que reclama, y cualquier represalia puede ser sancionada”. Esta protección se llama garantía de indemnidad y está consagrada en el artículo 485 del Código del Trabajo, por lo que el colaborador puede acogerse a ella.

Fuente: Emol.com