Fuerza laboral que envejece: ¿Cómo enfrentar el fenómeno sin perder talento ni competitividad?.

Jueves 10 de Abril 2025.

Los prejuicios etarios aún frenan la valorización del talento mayor en algunas industrias.

Los cambios demográficos están tocando la puerta de las empresas chilenas y latinoamericanas, y no se trata de un fenómeno futuro, sino de una realidad que ya está reconfigurando los equipos de trabajo. El envejecimiento de la fuerza laboral avanza con fuerza y desafía a los líderes organizacionales a repensar sus estrategias para retener talento, sostener la productividad, promover la inclusión etaria y asegurar la transferencia de conocimiento en sectores donde la experiencia pesa tanto como la juventud. De acuerdo con el último Censo realizado en 2024, el Índice de Envejecimiento en Chile se disparó: por cada 100 personas menores de 14 años, hay 79 mayores de 65. Hace tres décadas, esa relación era de apenas 22,3. Estos datos muestran, claramente, que el país está enfrentando una transformación demográfica, y un profundo cambio en la composición del mercado laboral, donde conviven hasta cuatro generaciones en un mismo equipo: Baby boomers (1946-1964), Generación X (1965-1980), Millennials (1981-1996), Generación Z (1997-2011). Desafíos que pesan más que los años Para María Jesús García-Huidobro, gerenta de desarrollo y negocios de Trabajando.com, este escenario tensiona varios ejes: la productividad, la innovación y la sostenibilidad del empleo. “Hoy las personas mayores tienen más interés y necesidad de seguir trabajando, mientras que los jóvenes muestran una menor permanencia en sus empleos y prefieren el emprendimiento. Eso obliga a las empresas a repensar sus modelos de liderazgo y adaptarse a una fuerza laboral diversa en edad”, comenta. Uno de los desafíos más complejos es la falta de recambio generacional en sectores de alta demanda física y técnica, explica la vocera. “La minería, la construcción, la agricultura o la manufactura tienen dificultades para atraer a los jóvenes, ya sea por las condiciones de trabajo o porque no se sienten identificados con esos rubros. En muchos casos, se perciben como industrias sin propósito”. María Jesús García-Huidobro, gerenta de desarrollo y negocios de Trabajando.com Por otro lado, el estigma asociado a los trabajadores mayores persiste. “Existe una idea errónea de que el talento senior está desactualizado. Pero lo cierto es que, en muchos casos, son personas con una capacidad de adaptación sorprendente, motivadas por seguir activas y dispuestas a aprender nuevas herramientas”, señala Caio Arnaes, director asociado de Robert Half Chile -empresa de reclutamiento que conecta a empresas con profesionales calificados-. Arnaes agrega que esta coyuntura trae consigo la oportunidad para replantear el liderazgo. Por ejemplo, el experto recomienda formar jefaturas capaces de gestionar equipos diversos en edad y experiencia, y establecer métricas basadas en competencias y resultados, no en fechas de nacimiento. ¿La solución? Nuevas formas de atraer talento En este nuevo panorama, retener la experiencia no es suficiente, ya que hay que transferirla, señalan los especialistas. Por eso, modelos como la mentoría intergeneracional se están instalando como práctica estratégica. “Hemos visto casos donde trabajadores mayores enseñan a los más jóvenes y también lo inverso, con jóvenes que capacitan a seniors en herramientas digitales. Ese cruce genera una cultura colaborativa, fortalece el clima laboral y reduce la rotación”, agrega García-Huidobro. Arnaes enfatiza que la flexibilidad también debe evolucionar. Insiste en que “no se trata solo de horarios, sino de adaptar el entorno laboral a las necesidades reales de cada generación. Espacios ergonómicos, opciones de retiro gradual o beneficios adaptados pueden marcar la diferencia entre perder o mantener a un trabajador valioso”. En este escenario, la certificación de competencias laborales también aparece como una herramienta para enfrentar la falta de personal calificado en sectores estratégicos. Carolina García-Huidobro, gerente técnica de MG Certifica -centro de evaluación y certificación de competencias laborales-, advierte que muchas personas que han aprendido un oficio durante años hoy envejecen sin un respaldo formal. “La certificación permite reconocer el saber y hacer de las personas, validando la experiencia que han adquirido a lo largo de sus vidas sin necesidad de haber estudiado formalmente. Esto es clave en sectores como minería, portuaria o construcción, donde muchas personas desempeñan un oficio, pero no cuentan con un curso que los respalde”. García-Huidobro, gerente técnica de MG Certifica Liderar sin prejuicios Si algo ha quedado claro es que el liderazgo empresarial no puede seguir mirando la edad como un techo. El desafío de liderar en tiempos de envejecimiento laboral no es solo una cuestión de recursos humanos, sino más bien una apuesta por la sostenibilidad, la equidad y la productividad. Las empresas que logren crear culturas laborales inclusivas, donde la experiencia y la juventud se valoren por igual, estarán mejor preparadas para navegar los desafíos del futuro del trabajo, afirman los especialistas. Porque, como dice Caio Arnaes, “la edad no debe ser una barrera, sino un activo que, bien gestionado, puede hacer la diferencia entre una empresa que sobrevive y otra que lidera”. Desde Trabajando.com destacaron ejemplos internacionales de políticas exitosas frente a este desafío. En países como Japón y Alemania, se han impulsado incentivos para que las empresas contraten a personas mayores, adaptando los espacios laborales y ofreciendo horarios más flexibles. En Chile, ciertas empresas del retail y el sector financiero han implementado con éxito programas de mentoría y reverse mentoring (consiste en aunar fuerzas entre generaciones para construir un entorno laboral colaborativo), generando entornos laborales más colaborativos y productivos. “Las buenas prácticas siempre apuntan a reconocer que la edad es un activo, no una barrera. Lo importante es desarrollar una cultura organizacional donde todas las generaciones puedan aportar desde sus fortalezas”, resume Arnaes.

Fuente: Emol.com