Capacitaciones en el extranjero: ¿Cuál es el real impacto para la empresa y trabajador?.

Viernes 13 de Junio 2025.

Expertos laborales valoran las instancias de crecimiento internacionales, pero hacen énfasis en implementarlas de manera integral para que tanto colaborador como organización obtengan réditos.

En un mundo laboral cada vez más globalizado, no son pocas las empresas que apuestan por enviar a sus trabajadores a capacitarse al extranjero con cursos, diplomados, pasantías o estancias técnicas internacionales con las que buscan lograr un crecimiento en materia profesional y empresarial. Aunque estas experiencias son valoradas por trabajadores y organizaciones, ¿qué tan efectiva es realmente esta estrategia? y ¿cómo se asegura su impacto en la empresa? Expertos indican que enviar a un colaborador fuera de las fronteras entrega herramientas valiosas, pero que deben ser implementadas en un plan integral. “Al viajar, el trabajador se expone a culturas organizacionales distintas, abre su mente a nuevas formas de pensar y vuelve haciéndose preguntas como “¿por qué allá esto se hace distinto?”, lo que aporta una mirada global clave para escalar cualquier empresa”, dice Esteban Errázuriz, Head of Business Development de Talana. Camilo Fontova, Gerente de Consultoría en Desarrollo Organizacional de BDO Chile, afirma en tanto que el principal objetivo tiene relación con traer a la mano “experiencias, conocimientos, habilidades y buenas prácticas a las que no se tiene acceso fácilmente desde el país de origen y de esta manera fomentar la innovación y lograr nuevos estándares que se puedan materializar en ventajas competitivas para la organización. Por ejemplo, el utilizar nuevas tecnologías o metodologías de trabajo”. La capacitación integrada a un plan estratégico de inicio a fin Para que una capacitación internacional no pierda impacto, Errázuriz plantea que debe estar integrada en un plan estratégico. “Antes del viaje, hay que definir bien la agenda: reuniones con docentes, posibles clientes o proveedores y actividades que vayan alineadas con los objetivos de internacionalización”, comenta. Durante la estadía, prosigue, es importante “compartir avances internamente -fotos, anécdotas y aprendizajes- sirve para ir movilizando la cultura interna y dar visibilidad al programa. Cuando el colaborador vuelve, lo clave es tener entregables concretos: talleres internos, reportes o proyectos con KPIs claros que traduzcan el aprendizaje en acciones. De esta forma, el trabajador vive una transformación real y la empresa recibe procesos innovadores, ideas frescas y una visión global que justifica cada peso”. Aunque existen programas locales y virtuales de gran calidad, la formación internacional tiene un componente transformador difícil de replicar: inmersión cultural, networking con profesionales globales, aprendizaje intensivo y fuera de la rutina cotidiana. En ese sentido, Fontova detalla que las capacitaciones internacionales pueden convertirse en “una oportunidad de integrar con base en las experiencias compartidas y aprendidas, los conocimientos que el/la trabajador/a desarrolló durante su capacitación, apalancando instancias para la innovación, el fortalecimiento de servicios o productos o mejora de procesos, traduciéndose en aporte de alto valor para el negocio y remarcando ventajas competitivas en el mercado”. Además, con la implementación adecuada, “se puede facilitar la transferencia de conocimiento a otras personas de los equipos y permitir que permee de mejor manera a nivel organizacional las habilidades o conocimientos valiosos desarrollados”, generando un retorno real para la organización. ¿Cómo elegir al trabajador idóneo para la capacitación? La selección del perfil adecuado es tan importante como el destino o el programa elegido. En ese escenario, Errázuriz es claro al explicar que “no es solo fijarse en el cargo o el rendimiento. Hay que evaluar la capacidad de transferencia: ¿realmente compartirá lo que aprende? ¿Tiene influencia en la cultura interna? Si no hay voluntad de transmitir ni contexto para aplicar lo aprendido, la inversión se convierte en un paseo turístico y la empresa no saca provecho”. Fontova complementa que para elegir a las personas ideales para este tipo de procesos, “se debe evaluar, entre otras cosas su posición en la empresa para comprender si lo que va a aprender podrá aplicarlo desde su rol; sus competencias, para proyectar fácilmente si los temas sobre los que se capacitará significarán un aprendizaje significativo y de fácil adquisición; desempeño, ya que una instancia como esta también debe ser comprendida como un beneficio al significar una inversión mayor a una capacitación tradicional; y la capacidad de la persona de transferir los conocimientos no solo a su puesto de trabajo, sino a otras personas de la organización”.

Fuente: Emol.com